Fehér vs kékgalléros: Valóban számít még a gallér színe?

Két halmazt képzeljen el, amelyek egyre inkább közelednek egymáshoz. Ahogy lassan egymásba olvadnak, úgy nő a metszetük, a különálló területek pedig úgy csökkennek. Eképp szokták mostanság ábrázolni a fehér és kékgalléros munkavállalók egymáshoz viszonyított helyzetét. Valóban csak egyre több a hasonlóság, mint a különbség? Várhatóan végleg egybeolvad minden, mi szellemi és fizikai munkavégzés? Léteznek örök különbségek, amelyekkel érdemes tisztában lenni? Ezen kérdéseket járnám kicsit körbe alábbi bejegyzésemben.

"Minek nevezzelek?"

Érdemes azzal kezdenünk, hogy mi is volt a kiindulási alap. Ha visszatekerjük az idő kerekét úgy 100 évvel, miképp nyilatkozunk a két foglalkozási területről? Mi él még ma is sokak fejében amikor a két gallér típus szóba kerül?

Fehérgalléros: A fehérgalléros foglalkozások jelllemzően szellemi munkát foglalnak magukba, a munka középpontjában pedig elsődlegesen az információk állnak. Ezek a foglalkozások speciális tapasztalatokat és szigorú képzést követelnek meg (Ypallilos, 2009 idézi Anjum & Parvez, 2013). Ilyen fehérgalléros munkaerőnek tekinthetők például a bankárok, könyvelők, ingatlanügynökök, menedzserek, ügyvédek, hivatalnokok (Scott, 2013 idézi Anjum & Parvez, 2013).

Kékgalléros: A kékgalléros foglalkozások inkább a kétkezi munkákat foglalják magukba, az elvégzett feladatok gyakran fizikai erőfeszítést kívánnak meg (Ypallilos, 2009 idézi Anjum & Parvez, 2013). Ide tartoznak egyrészt az olyan műszakilag képzett, formális oktatásban részesült, tanúsítvánnyal rendelkező szakemberek, mint a mérnökök, gépészek, vízszerelők, villanyszerelők és építőmunkások, másrészről pedig az olyan, alacsony képzettségűek által is végezhető betanított munkák, mint a takarítás, karbantartás vagy a szalagmunka (Scott, 2013 idézi Anjum & Parvez, 2013).

Különbség mutatkozott a munkavégzés formái, eszközei vagy a társadalmi megbecsültség között, de természetesen a bérezés, a teljesítés rugalmassága és a további karrier lehetőségek terén is eltérőre számíthatott egy fehér vagy kékgalléros munkavállaló.
A fehér és kékgalléros dolgozók pozíciójukból adódóan eltérő értékekkel, szerepekkel, tapasztalatokkal, munkafeltételekkel, lehetőségekkel és előnyökkel találkoztak a szervezeten belül, ami eltérő percepciókat, attitűdöket és viselkedéseket eredményezett.

Mi változott akkor?

A gyártási technológiák gyors fejlődése és az információs és kommunikációs technológiák gyáriparba való begyűrűzése a gyáripar átalakulásához vezetett. A digitalizáció következtében fellépő változások rugalmasságot követeltek meg a kékgalléros munkavállalóktól, akiknek így olyan képességeket, készségeket kellett a mindennapi munkavégzésük gyakorlatába emelniük, amikre korábban nem volt példa.
Az információs társadalmak létrejötte mindemellett jelentősen átalakította a munkaerőpiacot is. A rutintevékenységek helyett a hangsúly átkerült az ötletekre és kreatív megoldásokra. A munkatevékenységet végző szervezetek sokkal rugalmasabbá váltak, az információfeldolgozási képességeknek pedig magas szintje lett kívánatos, továbbá megjelent a „munka, mint kötelesség” helyett a „munka, mint önmegvalósítás” koncepciója.
Az alábbi ábrán szemléltetjük, hogyan változtak a munkavállaláshoz fontos jellemzők a fehér és kékgalléros munkavállalók esetében. Alapvetően mindkét csoportra jellemző az a tendencia, hogy korábban a feladat-fókuszú képességeknek, készségeknek volt jelentősége, azonban ez változik, és inkább az emberekre, és a fejlődésre fókuszáló jellemzőknek nőtt meg a szerepe.

A kékgallérosok esetében hagyományosan a monotóniatűrés, valamint fizikai készségek játszottak nagy szerepet (állóképesség, kézügyesség, kézstabilitás), és bár ezek szerepe még mindig megvan, megnőtt az ő esetükben is a motiváció, és a tanulásra, fejlődésre való igény is. Fontossá váltak a kognitív képességek, amelyek szükségesek a problémamegoldáshoz, mint például szövegértés vagy a kvantitatív érvelés, és új elemként az ő esetükben is megnőtt a digitális kompetenciák szerepe.
A fehérgallérosok esetében hagyományosan inkább az olyan jellemzőknek volt szerepe, mint a kvantitatív gondolkodás (vagy más szóval a matematikai érzék), az íráskészség, a szervezettség. Napjainkra a munkamotiváltság mellett fontossá vált a kapcsolatok építésének képessége, a kritikus gondolkodás és a tanulásra való motiváltság, a változásra való nyitottság, és (nem is annyira) új elemként megjelentek a digitális készségek.
A határok, amelyek hagyományosan megfigyelhetők voltak a „fehérgalléros” és „kékgalléros” munkaerő között, mára nagyon elmosódtak. Eltűnőben vannak továbbá azok a társadalmi és vagyoni különbségek is, amelyek az alapját adták ezeknek a kifejezéseknek vagy látszólag indokolttá tették a megkülönböztetést.

Mindenki másképp csinálja, mégis ugyanattól jól

Az emberi tőke a gazdasági növekedés egyik kulcsfontosságú eleme. A megfelelő készségekkel, képességekkel és kompetenciákkal rendelkező dolgozók hatékonyabb munkavégzésre képesek, ezáltal pedig növelik a termelékenységet, hozzájárulva a szervezet gazdasági sikeréhez.
"De mitől lesz valaki jó munkaerő?"
Ez a kérdés régóta foglalkoztatja mind a munkaadókat, mind a humán erőforrással foglalkozó szakembereket.
Gyorsaság? Pontosság? Fókuszált munkavégzés? Kreativitás? Kommunikáció? Ezek együttesen?
Korábban jellemzően a fehérgalléros és kékgalléros foglalkozások közötti jelentős különbségek az elvárt kompetenciákat illetően voltak tapasztalhatók, alacsonyabb szintű készségeket elvárva a kékgalléros dolgozóktól.
A technológiai változások és a digitalizáció elterjedése mára naprakész tudást követelt, ennek fenntartásához pedig elengedhetetlen lett az élethosszig tartó tanulásra való beállítódás, a folyamatos fejlődés és rugalmasság. Munkakörtől függetlenül fontos tehát vizsgálni a munkavállaló tanulásra való képességét és motivációját.
Nagyon fontos, hogy mind a két „galléros” munkavállaló esetében gyakran fordulhat elő olyan helyzet, amelyben az adott munkakörhöz kapcsolódó, nem rutinszerű problémákat kell megoldani. A problémák megoldásának hátterében olyan kognitív folyamatok állnak, amelyek univerzálisak, vagyis mindenkinek szüksége van rájuk.
Ez is alátámasztja, hogy a tanulásra való beállítódás és a rugalmas alkalmazkodás napjainkban kulcsfontosságúak a kékgalléros foglalkozások esetén is (Porubcinova, 2015).
Az, hogy milyen problémát kell éppen megoldani, a munkakör sajátossága, de ugyanazokat a képességeket kell használni. Emiatt ha tudni akarjuk, kiből lesz jó munkaerő, ezeket érdemes vizsgálni!

Aki mér az nyer!

Ha meg akarjuk tudni, hogy valaki jó munkavállaló lesz-e, annak a legbiztosabb módja a mérés, a szisztematikus, sztenderdizált adatgyűjtés. De mit mérjünk?
Akár fehér, akár kékgalléros munkaerőről legyen szó, a legfontosabb a jó teljesítményhez az, hogy a munkavállaló jól akarjon teljesíteni.
Banálisnak hangzik? Lehet, ugyanakkor ettől még nagyon is igaz!
Ez azt jelenti, hogy meg kell ismerni az egyén munkához való hozzáállását, az erre a célra kidolgozott módszerekkel. Ezt követően mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy hosszú távon dolgozni akarjon. A fehérgalléros munkaerő esetében ennek már nagy hagyománya van (egyéni jellemzők mérése, tréningek, coaching), a kékgalléros munkaerő esetében azonban ez nagyon ritka. Ezen változtatni kell, ha alkalmazkodni akarunk a jelen, megváltozott munkaerőpiaci helyzethez.

Van, ami örök különbség marad

Természetesen nem tűnik el minden különbség a két „galléros” munkavállalók csoportja között. A legjelentősebb továbbra is az, hogy mivel foglalkoznak: röviden a fehérgallérosok elsősorban adattal, vagy információval, míg a kékgallérosok valamilyen kézzel fogható dologgal, tárggyal.
A határok azonban már itt sem olyan élesek már: az információs technológia fejlődésével a kékgalléros munkavállalók is jobban használják ezeket az eszközöket, és a munkájukhoz fontossá vált az információk kezelése is. A fehérgalléros munkavállalók esetében is fontossá válhat különböző, a kékgallérosok munkájára való rálátás, ismeret, persze ez nagyon munkahelyfüggő.
A fehérgalléros munkavállalók esetében már elfogadott módszer a kognitív képességek, készségek mérése, több népszerű eszköz is létezik erre. Egy ilyen eszköz csak akkor tekinthető azonban érvényesnek és megbízhatónak, ha rendelkezik az összes olyan követelménnyel, aminek köszönhetően az adatok, amelyeket szolgáltat, mentesek minden torzító tényezőtől.  Mivel a kékgalléros munkavállalók elsősorban tárgyakkal foglalkoznak, számukra nem elég egy számítógépen futtatható teszt, hiszen ezek nem tudják szimulálni a munkakörükre jellemző környezetet. Speciális eszközök nélkül nem mérhetőek megbízhatóan a különböző fizikai képességek. Az ő esetükben feltétlenül kell valamilyen hardverrel támogatott mérés, ami a kognitív képességek mellett a motoros képességek vizsgálatára is alkalmas.

Összegzés

Mindez tehát mit jelent? Ahhoz, hogy el lehessen dönteni, valaki jó munkaerő-e, meg kell mérnünk a legfontosabb jellemzőit: a motiváltságát, kognitív képességeit, bárhol is dolgozzon, a kékgalléros munkavállalók esetében pedig ki kell egészíteni a mérést a motoros képességek vizsgálatával is. Ehhez speciális eszközre van szükség és a vizsgálni kívánt munkakör alapos ismeretére.

Felhasznált irodalom:

Ypallilos, (2013). White-Collar worker
http://www.eurofound.europa.eu/emire/GREECE/WHITECOLLARWORKER-GR.htm

Anjum, M. A. & Parvez, A. (2013). Counterproductive behavior at work: A comparison of blue collar and white collar workers, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 7(3), 417–434.

Scott, S., (2013). What is a blue-collar worker and a white collar worker?
http://smallbusiness.chron.com/bluecollar-worker-whitecollar-worker11074.html

Porubcinova, M. (2015). Work competencies of white and blue collar workers in the context of information society development. Prognostické práce, 7(2), 115–133.