HÍREK ÉS ÉRDEKESSÉGEK

A szervezeti tanulás, képzés fő célja alapvetően az, hogy a megfelelő munkavállaló a megfelelő helyre kerüljön azáltal, hogy megismertük és feltártuk minden munkavégzéssel kapcsolatban releváns jellemzőjét, megállapítottuk szükségleteit és annak megfelelően fejlesztettük képességeit. A szervezeti tanulás akkor éri el a célját, ha mind az egyén, mind a szervezet profitál belőle.
Figyelembe véve a munkaköri illeszkedés paramétereit a legjobb, ha már a felvételi eljárás során képet kaphatunk a munkavállaló egyéni jellemzőiről és ezek figyelembevételével, azaz a munkaköri és a munkavállalói igények és lehetőségek mentén kerül kialakításra a képzési volumen, a fejlesztendő és fejleszthető jellemzők ismeretében.

A szervezeti tanulás a szervezeten belüli tudás létrehozásának, megőrzésének és átadásának folyamata. Ennek a folyamatnak a révén a szervezet idővel fejlődik, tapasztalatot szerez, képes lehet kompetitív maradni a folyamatosan változó versenykörnyezetben.
A szervezeti tanulás a kollektív tanulásra fókuszál, de fontos szem előtt tartani, hogy a tanulást a szervezeten belüli egyének végzik el. Az egyének tudása azonban csak akkor segíti elő a tanulást a szervezet egészén belül, ha azt átadják. Az egyének visszatarthatják tudásukat, vagy kiléphetnek a szervezetből, így a szervezeti tanulás nem valósul meg. A szervezet számára tehát nagyon fontos érdek, hogy megőrizze a tudást, a munkavállalók megtartásával, illetve kommunikációs eszközök, hálózatok működtetésével, transzaktív memóriarendszerek használatával. Fontos rávilágítani arra, hogy elképzelhető egy össze nem illés aközött, hogy a szervezet számára milyen tudás lehet fontos, és aközött, hogy az egyén milyen tudást szeretne elsajátítani. Ez elvezet minket az egyén és a munkakör illeszkedésének kérdéséhez.

A személy-munkakör megfelelés

A nemzetközi szakirodalomban „Person-Job fit” modellnek, vagy személy-munka illeszkedés modellnek nevezett elméleti keret szerint az egyén rendelkezik különböző vágyakkal, például van érdeklődési köre, szükségletei, illetve vannak a munkavégzést közvetlenül befolyásoló személyes jellemzői: képességei, készségei, személyiségjegyei, attitűdjei. Az egyes munkakörök is rendelkeznek különböző jellemzőkkel, mint például mik az elvégzendő feladatok, milyenek a munkavégzés körülményei, milyen készségek, képességek, ismeretek szükségesek a feladatok ellátásához, továbbá minden egyes munkakörre jellemző, hogy nyújtani is tud valamit a munkavállalónak, például kielégít bizonyos szükségleteket, vagy értékeket képvisel.
A személy-munka illeszkedés modell alapvető megállapítása szerint, ha az egyén képességei megfelelnek a munka követelményeinek, és az, amit a munka nyújtani tud, megfelel a munkavállaló igényeinek, akkor feltételezhető, hogy nagy esély van a beválásra, vagyis a hosszan tartó, eredményes munkavégzésre.

A személy-munkakör megfelelés elősegítése

Hogyan lehet ezt az illeszkedést elősegíteni? Az illeszkedés megvalósításához elsődleges fontosságú a különböző készségek, képességek fejlesztése, mert ha nagyon elmarad az egyén képességeinek szintje az elvárttól, akkor az komolyan visszavetheti a teljesítményt. Ugyanígy problémás lehet az is, ha az egyén képességei messze túlszárnyalják a feladat által megkövetelt szintet, mert könnyen unalomhoz, és a teljesítmény csökkenéséhez vezethet.

A szervezetnek arra érdemes tehát törekednie, hogy olyan jellemzőket fejlesszen, olyan tudás megszerzésére törekedjen, ami a szervezet számára is fontos, valamint az egyén is érdekelt annak elsajátításában, és abban, hogy ezt a szervezet javára fordítsa.

Ahhoz, hogy meg tudjuk határozni, milyen képzésekre, képességfejlesztésre lehet szükség, az első lépés az, hogy megismerjük a különböző munkaköröket, és azokat az embereket, akik ezeket a munkaköröket betöltik. Ehhez egyrészt az adott munkakörök munkakörelemzése szükséges, majd a munkakört betöltő személyek kompetenciáinak mérése.

Objektív kompetenciamérés

A mérést egy objektív, digitális, automatizált tesztrendszerrel célszerű elvégezni. Ahhoz, hogy a rendszer a képzési szükséglet meghatározásának alapjául szolgáljon, a munkavállalók mérés-értékelése mellett szükséges egy munkaadói értékelés is, annak megítélésére, hogy a munkavállalóknak milyen mértékben lenne szüksége továbbképzésre.
A mérés eredményei alapján meghatározhatók a fejlesztési és képzési területek, definiálhatók az erősségek, amelyekre építhető a munkaerő-piaci sikeresség, illetve még inkább megalapozott és a munkavállaló szükségleteire szabott fejlesztési irányok határozhatók meg.
A mérési eredmények a vizsgált személy pillanatnyi állapotát mutatják, melyet számtalan tényező befolyásolhat, melyeket a személyre szabott értékelésnél figyelembe kell venni. A felmért, munkavégzéshez szükséges személyiségkompetenciák adhatják a lehetséges erőforrást a kulcskompetenciák megértéséhez, azok hétköznapokban való használatához, és szükség esetén a fejlesztésükhöz. Mindez kölcsönös folyamat, hiszen az egyes részképességekben elért kiemelkedő, vagy jó eredmény is segítheti a személyiségtényezők tudatosítását és fejlődését. A mérés célja a pozitív erőforrások és jól működő területek feltérképezése. Ha bármilyen változást és fejlődést szeretnénk elérni, ahhoz a meglévő, pozitív jellemzőkre kell építenünk.

Mérési eredményen alapuló képzési-, fejlesztési szükséglet meghatározás

A mérési eredményeken alapuló képzési és fejlesztési szükséglet meghatározásának célja egy tartós és pozitív változási folyamat elindítása, amely a képzés után is motivációt és perspektívát biztosít a munkavállalóknak, megelőzve a munkahelyi lemorzsolódást. Az egyéni fejlesztés célja a munkavállaló saját erősségeinek felismerése és a szükséges kompetenciák fejlesztése, miközben figyelembe vesszük, hogy egyszerre legfeljebb 2-3 kompetencia fejleszthető. A fejlesztési irányok meghatározása során fontos a munkavállalók céljainak tisztázása és egy vonzó jövőkép kialakítása.
A hatékony célok eléréséhez a következő kritériumokat érdemes figyelembe venni: a cél legyen pontosan megfogalmazott, pozitív, reális, időhöz kötött, mérhető és vonzó. Egy jól meghatározott cél konkrétan bemutatja, mit szeretnénk elérni, pozitív nyelvezettel fejezi ki a kívánt eredményt, reálisan elérhető, de mégis kihívást jelent, időbeli korlátok között helyezkedik el, mérhető, és vonzóvá teszi a munkavállaló számára, hogy erőfeszítéseket tegyen annak elérése érdekében.

Mikor jó a képzés?

Az egyéni tanulás akkor lehet a szervezet számára hasznos, hogy ha a képzésen részt vevők a tanultakat át tudják ültetni a gyakorlati munkájukba, avagy megvalósul-e a transzfer. Egy jó képzés ismérve, hogy a munkavállalók munkáját segíteni tudja. De honnan lehet tudni, hogy egy képzés jó? Nem csak munkavállalókat, de képzéseket is lehet értékelni, ezzel kapcsolatban a Kirkpatrick modell szolgálhat útmutatóként, mely modell szerint egy képzést négyféle szinten lehet értékelni.
Az első szint, a reakciók szintje, a résztvevők szubjektív élményeit és véleményét vizsgálja, például mennyire érezték hasznosnak a tréninget, vagy mennyire voltak elégedettek a tréner munkájával. Ez általában gyors visszajelzést nyújt, de nem biztosít hosszú távú információt a tréning hatékonyságáról.
A második szint, a tanulás szintje, azt elemzi, hogy milyen változások történtek a résztvevők tudásában és készségeiben a tréning hatására. Ez magában foglalhatja az önbevalláson alapuló értékeléseket és a képzés előtti és utáni teszteket.
A harmadik szint, a viselkedés szintje, a munkavállalók viselkedésének változásait elemzi a munkahelyen. Ezt a szintet gyakran több hónappal a képzés után vizsgálják, hogy láthatóvá váljon, a tanultak mennyire váltak alkalmazott gyakorlattá.
A negyedik szint, az eredmények szintje, a vállalat eredményességében bekövetkezett változásokat méri. Ez magában foglalhatja a teljesítménymutatók változását, emellett vizsgálandó, hogy az eredmények közvetlenül a képzésnek tulajdoníthatók-e, vagy más tényezők, például a piaci körülmények is befolyásolták-e azokat. A sok befolyásoló tényező miatt ez a legnehezebben mérhető szint.