HÍREK ÉS ÉRDEKESSÉGEK

Miért különleges a magyar munkavállaló?

A magyar kultúra egyszerre nyugatiasan individualista és keletiesen in-group kötődésű. Ez a kettősség a munka világában is megjelenik: szeretjük, ha látszik a saját teljesítményünk, ha van tér az önmegvalósításra, ugyanakkor döntéseinket gyakran a család és a közeli baráti kör szempontjai befolyásolják.

A GLOBE-kutatás (House et al., 2004) Magyarországot közepesen individualista, de erősen in-group kollektivista társadalomnak mutatta ki. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalói döntésekben egyszerre van jelen az egyéni teljesítményorientáció és a szűk kör iránti lojalitás.

Mit jelent ez a toborzásban?

Egy magyar jelöltet nem elég kizárólag a karrier- és fejlődési lehetőségekkel megszólítani. Legalább ilyen fontos, hogy stabil csapatba, támogató vezetőhöz kerüljön, és a munkahely családbarát, rugalmas legyen.

Ezért működnek nálunk kiemelkedően a referral programok, hiszen a kapcsolati háló sokszor a természetes belépési kapu. A munkáltatói márka akkor lesz igazán vonzó, ha egyszerre hangsúlyozza az egyéni előrelépést és a közösségi élményt.

Ezt alátámasztja az Ott & Holland (2013) vizsgálata is, amely kimutatta, hogy a magyar munkavállalók esetében az in-group kollektivizmus mérsékli a személyiség és az érdeklődés közötti kapcsolatot: vagyis a karrier-döntéseket nem mindig az egyéni preferenciák határozzák meg, hanem sokszor a családi vagy közösségi szempontok.

Miért nem elég egyetlen mérés?

Nemzetközi kutatások szerint Magyarországon az „érdeklődés → személyiség → pálya” lánc kevésbé stabil, mert a családi elvárások és élethelyzeti tényezők sokszor felülírják. Ezért a kiválasztásban nem elég pusztán személyiségtesztekre támaszkodni.

Ugyanakkor a kizárólag szubjektív benyomásokra építő interjúk is félrevihetnek. A munkapszichológiai szakirodalom (pl. Schmidt & Hunter, 1998) egyértelműen kimutatta, hogy az általános kognitív képességtesztek a legjobb előrejelzői a munkahelyi teljesítménynek, különösen akkor, ha személyiségtesztekkel kombinálják őket.

A legjobb megoldás tehát az integrált mérés:

• Képességtesztek, amelyek objektíven mutatják meg a jelölt problémamegoldó, logikai és szakmai potenciálját.

• Érdeklődés- és személyiségtesztek, amelyek segítenek előrejelezni a motivációt, a lojalitást és a csapatba illeszkedést.

Ezek együtt adnak olyan megbízható képet, ami már a magyar kulturális sajátosságok mellett is stabilabb alapot nyújt a döntéshez.

Miért fontos ez a szervezeteknek?

Egy rossz kiválasztási döntés drága: betanítási költség, kieső idő, fluktuáció. A kutatások szerint (Sackett et al., 2022) a kombinált mérési megközelítés – vagyis képesség- és személyiségtesztek együtt – jelentősen növeli a prediktív validitást, és ezáltal csökkenti a hibás döntések számát.

Ha a szervezet egyszerre használ képességteszteket és személyiségméréseket, miközben figyelembe veszi a magyar „Én és Mi” paradoxont, akkor nagyobb eséllyel választ olyan jelöltet, aki nemcsak jól teljesít, hanem hosszú távon is marad.

A lényeg vezetőknek és HR-eseknek

A magyar munkavállaló egyszerre akar önállóan ragyogni és valaki(k)hez tartozni. Ha a kiválasztási folyamatban objektív képességtesztekkel mérjük a kognitív potenciált, pszichometriai eszközökkel feltérképezzük a személyiséget és az érdeklődést, majd mindezt kiegészítjük a családi és élethelyzeti tényezők feltárásával, akkor pontosabb képet kapunk a jelöltről.

Ez nemcsak jobb illeszkedést, hanem erősebb lojalitást és stabilabb teljesítményt eredményez – vagyis a paradoxon nem akadály, hanem előny lehet a kezünkben.

Irodalomjegyzék

House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V. (2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Thousand Oaks, CA: Sage.

Ott, U., & Holland, D. (2013). Effects of culture on personality–interest congruence. Journal of Cross-Cultural Psychology, 44(7), 1097–1114. https://doi.org/10.1177/0022022113486009

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(8), 1280–1303. https://doi.org/10.1037/apl0000971